Quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte pour vérifier le
respect du salaire minimum conventionnel ou celui du Smic ?
Par deux arrêts du 4 février 2015 (n°
13-20879 et n°
13-18523),
la Cour de cassation illustre le mode d’emploi qu’elle préconise à propos de
deux affaires de versement de primes.
·
Dans la première affaire (versement d’une prime
dite « prime de bonus » calculée par rapport au tonnage global produit par
l’équipe de production à laquelle le salarié appartient ) elle recherche si la
rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic ;
·
Dans la seconde affaire (versement d’une prime
d’atelier sous forme d’une prime de production en fonction du tonnage produit
par l’atelier rapporté au nombre d’heures effectuées), elle recherche si la
rémunération versée au salarié est au moins égale au salaire minimum
conventionnel.
Dans les deux affaires, la cour de cassation rappelle que pour déterminer si
un salarié a bien reçu le minimum légal et conventionnel auquel il peut
prétendre, il faut vérifier,
pour le smic, que
seules les rémunérations en contrepartie de son travail ont été prises en
compte et
pour le salaire minimum conventionnel, si les
stipulations conventionnelles ont été strictement observées.
1. Vérifier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic
Pour vérifier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au Smic, il faut s’en référer aux seules
dispositions légales (Article
D3231-6 du code du travail
) : le salaire horaire à prendre en
considération est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte
tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de
fait d'un complément de salaire.
Sont
exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations
pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé, au visa de ce texte,
que seules les sommes versées au salarié en contrepartie de son travail doivent
être prises en considération pour déterminer s’il a perçu le Smic (Cass. soc. 4
juin 2002 n
° 00-41140).
·
Si le
rendement individuel ne peut être mesuré et que le montant de la prime
dépend d’autres éléments sur lesquels il ne peut pas avoir d’influence, la
prime doit être
exclue de l’assiette
du Smic (
prime de résultat fondée sur les
résultats financiers de l’entreprise dépendant de facteurs sur lesquels les
salariés n’ont pas d’influence directe - Cass. soc. 2 avril 2003 n
° 00-46320).
·
Si le
rendement individuel peut être mesuré, la prime doit être
incluse dans l’assiette du Smic (Cass.
soc. 29 mars 1995 n
° 93-41906).
Une prime dite « prime de bonus » est calculée par rapport au tonnage global
produit par l’équipe de production à laquelle le salarié appartient (cass. soc.
4 février 2015 N° 13-18523).
·
Pour la cour d’appel, cette prime ne doit pas entrer
dans le calcul du Smic puisqu’elle ne dépend pas uniquement de la production du
salarié, qu’elle est imprévisible et variable ;
·
Pour la cour de cassation, au contraire, la
prime constitue la contrepartie d’un travail et doit être prise en compte pour
la détermination du Smic. Le salarié, par son travail, ayant une influence
directe sur les éléments de calcul de la prime « Attendu que pour dire que la prime de bonus ne doit pas être prise en
compte au titre du SMIC et condamner en conséquence l'employeur au paiement de
rappels de salaire, l'arrêt retient que la prime de bonus litigieuse n'avait
aucun caractère prévisible, son montant étant fort variable, que le barème
selon lequel elle était calculée n'était pas défini par un accord collectif, et
que son montant ne dépendait pas uniquement de la production du salarié dès
lors que le tonnage produit était aussi fonction de contraintes imposées par
d'autres services. Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses
constatations que la prime était déterminée en fonction du tonnage produit
auquel participait le salarié, de sorte qu'elle constituait la contrepartie
d'un travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »
2. Vérifier
si la rémunération versée au salarié est au moins égale au salaire minimum
conventionnel
Les juges ont l’obligation de se référer aux dispositions
conventionnelles et s’en tenir strictement aux stipulations qu’elle contient
quant à la nature des éléments de salaire à inclure ou à exclure de la
rémunération à comparer au salaire minimum conventionnel. En l’absence de
dispositions conventionnelles, toutes les sommes versées en contrepartie du
travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer à ce minimum.
L’article 4 de la convention collective nationale des employés et ouvriers
des entreprises du bâtiment occupant plus de dix salariés dispose que : «
Le salaire mensuel constitue la rémunération
des ouvriers du bâtiment pour tous les aspects de l'exercice normal et habituel
de leur métier. Par conséquent, aucune prime ou indemnité conventionnelle ne
leur est due, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu'ils effectuent à
ce titre ».
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà jugé, au visa de ce texte,
que la rémunération des ouvriers inclut seulement les primes et indemnités
relatives aux prestations qu'ils effectuent, et qu'il s'en déduit que
les primes qui ne rémunèrent pas le
travail, mais sont liées à la présence ou à l'ancienneté du salarié dans
l'entreprise, n'entrent pas dans le calcul du minimum conventionnel (Cass.
soc. 27 mai 1997 n
o 95-42674).
Prime d’atelier versée sous forme
d’une prime de production en fonction du tonnage produit par l’atelier rapporté
au nombre d’heures effectuées (cass. soc. 4 février 2015 N° 13-20879).
·
Pour
l’entreprise : la prime, directement liée à la prestation effectuée
par le salarié, doit entrer en compte pour calculer le minimum conventionnel ;
·
Pour la
cour d’appel : cette prime était liée à la présence du salarié
puisqu’elle n’avait pas été versée au salarié pendant les trois mois où
celui-ci avait été absent de l’entreprise, il s’agit d’une « prime
d’assiduité déguisée » ;
·
La Cour
de cassation approuve ce raisonnement : dès lors que la prime d’atelier
n’avait pas été versée au salarié pendant les mois d’absence, c’est bien
qu’elle dépendait de la présence du salarié et que, en application des
dispositions conventionnelles, elle ne devait pas être prise en compte pour la
détermination du salaire minimum conventionnel : « Mais attendu, …; que selon l'article 4. 13
de cette convention s'ajoutent, le cas échéant, au salaire mensuel diverses
majorations, primes et indemnités prévues par les conventions collectives
régionales applicables aux ouvriers ; qu'il s'en déduit que les primes qui
ne rémunèrent pas le travail du salarié, mais qui sont liées à sa présence ou à
son ancienneté dans l'entreprise, n'entrent pas dans le calcul du minimum
conventionnel ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le
salarié n'avait pas bénéficié de la prime d'atelier pendant les mois de
juillet, août et septembre 2009, alors qu'il avait été absent durant une partie
de ces mois, en a exactement déduit que cette prime était liée à la présence du
salarié et ne pouvait être prise en compte pour vérifier si le minimum
conventionnel avait été respecté ; »
YL
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